Геймификация в обучении сотрудников

Ученье — свет, а неученье — нет. Всё, что многие из нас знают про образование, это то, что оно должно быть полезным, желательно непрерывным и качественным. И хорошо, если образование дается с трудом. Потому что нам всегда говорили: чтобы научиться чему-то, нужно пострадать.

А что такое игра? Игра — это легко, весело и абсолютно несерьезно. Она затягивает, вызывает привыкание и желание продолжать тратить на нее время. Вроде ничего общего с образованием. Так было до недавнего времени, пока люди не пришли к выводу, что в современном мире с его скоростями и огромным потоком информации, мотивации учиться, чтобы просто идти вперед и узнавать новое, не хватает. Причина, почему люди решили использовать игровые механики за пределами игровой индустрии в том, что люди устали от рутины, полны эмоционального выгорания на рабочем месте и не удовлетворены соотношением прилагаемых усилий и получаемого результата. Одновременно в разных странах и отраслях люди стали задумываться, чем кроме материальных поощрений они могут заинтересовать себя и коллег, сотрудников и партнеров. Онлайн-обучение сегодня — возможность продуктивного профессионального роста и интересного развития, не имеющая ничего общего со скучными лекциями и монотонными тренингами по слайдам Microsoft Power Point. Интерактивное образование не только само по себе мотивирует и вдохновляет сотрудников работать продуктивно, но еще радует глаз, такие лекции хочется слушать, переходить на следующий этап и ждать, что будет дальше. Сам термин "геймификация" представляет собой набор мероприятий для создания у клиента привыкания к определенному продукту или услуге за счет использования принципов игровой психологии. Причем геймификация работает на пролонгированное действие, чтобы как можно дольше удержать пользователей у продукта или услуги и, тем самым, сформировать привычку. В образовании это помогает человеку дойти до конца обучения, поддерживает здоровый азарт и постоянно подогревает интерес. Игра не помогает сотруднику учиться, она помогает оставаться вовлеченным и взять из курса все, что в нем заложено.

Почему так происходит?

Виной всему дофамин, нейромедиатор, вырабатываемый в мозге и отвечающий за чувство удовлетворения. Дофамин естественным образом вырабатывается в больших количествах во время положительного опыта — к примеру, приема вкусной пищи, приятных телесных ощущений. Ранее считалось, что дофамин связан только лишь с удовольствием, но теперь ученые признают, что принцип выработки дофамина несколько сложнее. Его присутствие в мозге не обязательно связано с тем, нравятся нам или не нет определенные вещи. Вместо того, чтобы быть связанным только с удовольствием, дофамин играет роль в появлении возбуждения и мотивации. Какое это имеет отношение к играм? Оказывается, удовольствие в игре — не главное. Дофамин высвобождается тогда, когда играя, мы предвкушаем вознаграждение. Именно это ожидание и заставляет нас играть, хотим мы этого или нет.

Таким образом, геймифицированное обучение обманывает лимбическую систему. Оно говорит: расслабься, все хорошо, мы играем, а ты ведь знаешь, что скоро будет вознаграждение и тебе будет хорошо. Мозг не знает, что под игровым интерфейсом — обучение, а когда узнает, будет уже поздно, под влиянием дофамина учеба становится приключением и человек захочет продолжать. Конечно, в мире не существует волшебной кнопки: два-три одинаковых задания, идентичные вознаграждения и поощрения, и мозгу опять становится скучно, карета превращается в тыкву. Для этого существуют специалисты, сценаристы и геймдизайнеры, которые облагают набором игровых практик и решений, чтобы вовремя подбрасывать масла в огонь и подогревать интерес. На самом деле, помимо игры мозг любит сложности. Он готов преодолевать себя, но постепенно. Вы замечали, что в любой компьютерной игре обычно вам предлагают задания именно того уровня, каким является ваш герой на данный момент? Они могут быть сложными, иногда нужно переигрывать несколько раз, но это всегда те миссии, которые вы теоретически в состоянии выполнить. Точно так же и с обучением: постепенное повышение уровня сложности помогает нам не опускать руки и двигаться дальше.

Геймификация в корпоративном обучении

Геймификация, как и любой проект, должна решать конкретные задачи компании. Поэтому вначале стоит задать себе вопрос: какова цель обучения, и к чему вы хотите прийти в итоге? От ответов будет зависеть то, как можно разнообразить обучающий процесс. Например, если стоит цель сделать обучение более виральным, привлечь новых слушателей, создать ажиотаж и запустить сарафанное радио, то это один путь. Если цель — повысить процент слушателей, успешно дошедших до конца курса, то тут используются другие приемы. Геймификация также может решать вопросы коммуникации сотрудников, игровые механизмы мотивируют их больше общаться, работать сплоченно и более активно. Чтобы курс был интересен, а игровые процессы вписались в обучающую канву логично и естественно, нужно, чтобы проект имел уникальную историю. Прежде чем начинать разработку курса, мы обычно долго разговариваем с представителями компании и пытаемся вместе сформулировать их фишку. Нет смысла просто вне контекста выдавать людям какие-то баллы или ачивки, это смотрится очень наигранно. Чтобы игра зашла, она должна зацепить. Результат не заставит себя ждать, когда обучение будет завязано в единую легенду, которая поможет слушателю погрузиться в игру, и, таким образом, свяжет отдельные элементы и механики в одно целое.

А как на практике?

Предположим, у вас есть обучающий онлайн-курс для сотрудников. Что с ним надо сделать, чтобы он превратился в увлекательную игру?

Один из удачных методов — это создание виртуальной карты, пространства, объединенного одной тематикой, по которому игроки могут передвигаться с этапа на этап.

Например, у нас есть кейс, который мы провели совместно с партнерами — экспертами в геймификации корпоративного обучения. Это программа для отбора участников молодежного форума WorldSkills Russia в Великом Новгороде. Нам нужно было выделить лучших участников для дальнейшего обучения на очном этапе форума. Можно было дать обычное тестовое задание, как это делают многие, но есть и другой путь. Было три направления, поэтому мы разбили всю информацию на три трека: "Предпринимательство", "Наставничество" и "Карьера". В каждом треке были задания на развитие soft skills: коммуникации, лидерство, управление проектами, искусство презентации, умение работать в команде. Каждая из трех карт имела свою собственную историю, например, "Предпринимательство" ассоциировалось с силой, смелостью, риском и преодолением. Поэтому карта этого маршрута была в скандинавском стиле. Каждая локация в этой карте была связана по смыслу с содержанием: в крестьянской деревне участники учились расспрашивать потенциальных клиентов об их потребностях, на верфи — создавать прототип продукта, а во дворце конунга — презентовать проект крупным инвесторам.

Трек "Наставничество" вдохновлялся Японией и традицией преемничества. "Карьера" —  с авантюризмом и путешествием вглубь себя, поэтому эта карта была в стиле карибских островов.

С каждого элемента карты участники попадали на одну из ИТ-платформ, где непосредственно и происходило обучение. В итоге из 2 тыс. участников на очную программу отобрали 500 человек. Наша внутренняя аналитика показала, что использование игровых элементов в обучении привело к тому, что на 30% больше людей доходило до конца курса в назначенные сроки. Было важно, чтобы участники не просто прошли тестирование, но и научились чему-то. Например, на треке "Предпринимательство" люди готовили презентацию проекта, и получилось это почти у всех — оставалось только выбрать лучших. Благодаря формату марафона были отсеяны не сильно мотивированные участники, а оставшиеся за неделю обучились основам предпринимательского мышления, наставничества и ориентирования в мире карьеры.

Если задача стоит замотивировать и обучить большой объем сотрудников, то хорошо будет создать виртуальный идеальный мир на базе реального. Например, для оптового оператора запчастей КамАЗов мы разработали виртуальный магазин, рейтинги и награды за дистанционное обучение. Для вдохновения участников курс был стилизован в духе винтажных гаражей американских дальнобойщиков. У "Техавтоцентра" 35 партнерских филиалов в разных городах, но единой системы подготовки кадров не было. Ранее компания пыталась сделать единую базу знаний, но она была плохо структурированна и неудобна. В итоге они решили перейти на систему дистанционного обучения. Что мы сделали? Мы разработали три веб-страницы: с магазином, наградами и рейтингом. Магазин — это место, где сотрудник обменивает заработанные баллы на реальные вещи: билет в кино, одежду и атрибутику с логотипом компании.

Товары делились на четыре типа. Обычные любой пользователь мог купить за баллы от прохождения обучения. Были товары, доступные первому человеку или команде в рейтинге. Еще часть можно было купить только в складчину и получить за это коллективную награду — это мотивировало людей общаться и покупать более сложные товары. Награды мы оформили в виде полок с кубками. Выглядело это очень эпично.

Рейтинг впервые сделали командным. Было важно, чтобы филиалы чувствовали себя единой командой. Сначала было непонятно, как считать рейтинг, если везде разное количество сотрудников. В итоге мы прописали коэффициенты, которые влияли на результат и умножали их на средний арифметический балл по филиалу. По факту мы получили уникальный интересный курс по подготовке кадров. Изначально этот проект планировался под грузовые иномарки, а теперь им пользуются все отделы: уже запустили восемь курсов, еще четыре на подходе. Пока филиалы используют ресурс по желанию, но заказчик планирует сделать его обязательным, привязать к KPI и зарплатному фонду.

***

Нет единого волшебного рецепта для всех. И геймификация — не панацея. Иногда курс действительно хорошо работает и без нее. Тогда не нужно ничего придумывать и прыгать выше головы. Если вы видите, что ваши сотрудники легко доходят до конца, мотивированы, есть результат, то не трогайте, пусть все так и работает. Геймификация нужна, чтобы решить какую-то проблему. Например, участники уходят на полпути и не возвращаются, обучение не приобретает виральность или люди просто не доходят до конца. В этом случае геймификация может помочь заинтересовать, вернуть, замотивировать. Правильные игровые механики могут продлить время сессии, ускорить время прохождения этапа, увеличить число вернувшихся на курс. Необходимо наблюдать за своей аудиторией, анализировать её поведение и экспериментировать с разными методиками.

Справка

Владимир Щербаков в 2010 году окончил МГУ им. Ломоносова, факультет экономики, кафедра инноваций и предпринимательства.

Параллельно с 2009 по 2010 год учился в бизнес-школе Jonkoping в Швеции.

С 2007 по 2008 годы Владимир работал инвестиционным аналитиком в компании "Атон-менеджмент".

В 2008 году В.Щербаков вместе с партнерами основал сервис для быстрых свиданий "6 минут", который сначала работал как оффлайн-проект, а затем был переведен в онлайн.

В это время в ряде регионов России в качестве эксперимента был запущен ЕГЭ. Партнеры решили, что подготовка школьников к ЕГЭ будет более актуальна, чем спиддейтинг и станет прибыльным бизнесом. Так в 2009 году появился проект "Российская интернет-школа".

А в 2012 году он трансформировался в Webils — ИТ-платформу, которая позволяла компаниям дистанционно обучать сотрудников. Среди клиентов Webils были "Русгидро", "Согаз", "Инвитро" и др. Позже Webils была переименована в Teachbase.

Сегодня сервисом ежемесячно пользуется более 70 тыс. человек. В клиентском портфеле Teachbase свыше 700 компаний, число действующих клиентов — 400, среди них "Сибирское здоровье", LVMH, HeadHunter, "Газпром нефть", "Сибур", tutu.ru, МТС.

С 2014 года В.Щербаков входит в комиссии Министерства образования и науки Российской Федерации по развитию дополнительного профессионального образования.